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    目前，我国劳动合同法并没有规定劳动合同必须具有“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的形式，而入职登记表、聘用通知书、员工登记表等能否视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同？

    近日，四川省成都市中级人民法院审结一起申请撤销仲裁裁决纠纷案，法院认为入职登记表无工作内容、工作时间、社会保险等涉及劳动者基本劳动权利的内容，缺乏法律所规定的劳动合同应当具备的实质条款，因此申请人某装饰公司提出的双方签订的入职申请表应视为双方签订书面劳动合同主张不能成立，故依法裁定驳回其请求撤销仲裁裁决的申请。

    原来，李某2015年11月3日到某装饰公司任市场总监，月工资7000元。次月5日和2016年1月10日李某分别领取工资6883元、6300元。2016年1月22日公司将李某辞退，双方未签订劳动合同。

    成都市成华区劳动人事争议仲裁委员会审理查明，李某2015年11月3日到某装饰公司担任市场总监工作，月工资7000元。2015年12月5日，李某领取工资6883元。2016年1月10日，李某领取工资6300元。2016年1月22日，某装饰公司将李某辞退。某装饰公司未支付李某2016年1月1日至2016年1月22日期间工资，双方未签订劳动合同。

    之后，李某向成都一区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求某装饰公司支付2015年11月至2016年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额4.2万元。仲裁委认为，装饰公司举证的入职申请书不具备劳动合同构成要件，认定其与李某未签订劳动合同，故依法裁决装饰公司支付李某未签订劳动合同的二倍工资差额为15895.8元。

    装饰公司对上述裁决不服，认为其与李某签订劳动合同情况下仍裁决支付二倍工资属适用法律错误，超越李某仲裁请求裁决违反法定程序，向成都中院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。

    成都中院认为，上述仲裁委员会认定装饰公司未与李某签订劳动合同并裁决支付二倍工资差额不属适用法律错误，且是在查明事实后依法作出裁决并不存在违反法定程序的情形，故终审裁定驳回装饰公司的申请。

    ■法官说法■

    劳动合同应具备法律规定的基本内容

    成都中院承办此案的法官夏旭东说，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重点应考查该书面文件的内容是否具备我国劳动合同法所规定的劳动合同应当具备的基本内容。

    目前，我国劳动合同法明确规定，劳动合同应当具备九项基本内容，分别是用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以列举方式明确，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保护劳动者依法享有的劳动权利。

    而该案中用人单位所提交的入职申请表，文件名称为“入职申请表”，其形成过程是装饰公司将该申请表交由李某填写个人基本信息后，再交回公司，装饰公司再填写入职时间、所属部门、试用期工资等具体内实，且未再交由李某确认。申请表的内容绝大部分为李某籍贯、健康状况、工作经验、教育培训经历等个人信息以及对李某希望薪资等意愿的了解，却而无工作内容、工作时间、社会保险等涉及劳动者基本劳动权利的记载。而且涉及劳动报酬这一劳动者最基本权利的相关记载，李某在期望薪资一栏填写内容为“20000元”，而装饰公司后在转正后工资一栏填写内容为“另行商议”，可见双方对劳动报酬相关约定并未达成一致。

    综上可看出，无论从形式还是实质内容，入职申请表均缺乏法律所规定的劳动合同应当具备的实质条款，依法不应当认定为劳动合同。因此仲裁裁决装饰公司未与李某签订劳动合同应支付二倍工资差额并不属适用法律错误。法院遂依法终审裁定驳回装饰公司要求撤销仲裁裁决的申请。